PROTOCOL (ON)GEWENSTE OMGANGSVORMEN
LAATST BIJGEWERKT: 17 juli 2026
GEDRAGSCODE
– Je behandelt anderen op basis van gelijkwaardigheid.
– Je draagt bij aan een organisatiecultuur waarin iedereen zich veilig kan voelen en rekening houdt met elkaar. Je beoordeelt niemand op basis van bijvoorbeeld herkomst, culturele achtergrond, huidskleur, taal, geloof, levensovertuiging, politieke voorkeur, seksuele oriëntatie, gender, leeftijd, functionele beperking of gezondheidsstatus.
– Je gaat respectvol met anderen om.
– Je spreekt je op een respectvolle wijze naar anderen uit, luistert naar anderen wanneer er uiteenlopende meningen zijn en respecteert de grenzen van een ander.
– Je erkent en waardeert verschillen.
– Je waardeert ieders prestaties en bijdragen. Door samen te werken met collega’s die verschillende kwaliteiten, ervaringen, perspectieven en/of communicatiestijlen hebben, worden we sterker als team en organisatie.
– Fouten maken mag. Van fouten maken leer je. Je bent open over je eigen fouten en mag altijd vragen stellen. Je accepteert dat iedereen weleens een fout maakt en geeft jezelf en anderen daarvoor de ruimte, zonder de grenzen van een ander daarbij uit het oog te verliezen.
– Je bent transparant over privérelaties op het werk. Op de werkvloer kunnen er privérelaties tussen medewerkers bestaan/ontstaan. Als er naast de privérelatie ook sprake is van een machtsverhouding in de werkrelatie, dan meld je dit bij de leidinggevende of (als het een directielid betreft) RvT. Indien nodig wordt er gezocht naar een passende oplossing. Dit geldt ook voor privérelaties die kunnen leiden tot belangenverstrengeling of invloed kunnen hebben op andere mensen in het team.
– Je maakt je niet schuldig aan ongewenst gedrag. Hiermee wordt onder andere bedoeld: agressie, (verbaal) geweld, discriminatie, racisme, intimidatie, seksueel grensoverschrijdend gedrag en pesten.
– Je spreekt anderen aan op ongepast gedrag en reageert professioneel wanneer je zelf hierop wordt aangesproken.
– Je spreekt anderen op een constructieve manier aan op gedrag indien nodig en luistert wanneer je zelf wordt aangesproken. Als je getuige bent van ongepast gedrag, onderneem je, waar mogelijk, actie.
INLEIDING
Wij willen een veilige werkomgeving zijn voor iedereen. Daarbij hoort vanzelfsprekend dat ongewenst gedrag niet wordt getolereerd en wij actief werken aan een bedrijfscultuur die dit gedrag tegengaat.
Daarvoor hebben wij een systeem opgezet waarmee wij zowel preventief werken, maar ook hulp kunnen bieden als het misgaat.
Onderdeel daarvan is dit protocol met een gedragscode en de uitleg over de route naar de vertrouwenspersoon en de klachtencommissie. Dit document is voor en van alle medewerkers die een (kort of lang) contract aangaan met Stichting Read My World. Dus voor medewerkers in loondienst, freelancers/zzpers, stagiair(e)s, uitzendkrachten, vrijwilligers en de leden van de Raad van Toezicht(RvT). Alle medewerkers ontvangen dit protocol als bijlage bij hun contract.
We hebben het ‘Protocol (on)gewenst gedrag’ zoals ontwikkeld door de Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten (NAPK) gebruikt als basis voor dit protocol aangevuld met de uitkomsten van de bijeenkomst die wij in 2023 hebben georganiseerd met onze medewerkers. Tijdens deze bijeenkomst zochten wij naar woorden waarmee we de huidige cultuur van RMW konden vatten, waar de risico’s en waar de kansen liggen. Deze zijn verwerkt in de gedragscode waar dit document mee opent.
Uit deze bijeenkomst kwamen twee belangrijke afspraken:
– We willen niet benadrukken wat het gevaar is, maar juist delen wat er nu zo goed werkt. Zodat we dat aan nieuwe collega’s kunnen meegeven om de veilige werkcultuur te behouden.
– Het protocol is een veranderlijk document. Deze wordt jaarlijks geëvalueerd met medewerkers en directie zodat de nieuwe risico’s bespreekbaar worden en dat de bewustheid rondom het protocol blijft bestaan.
UITGANGSPUNTEN
1.1. Intentieverklaring
Read My World wil als werkgever op een verantwoorde wijze invulling geven aan haar taken om zorg en veiligheid te bieden aan haar medewerkers. Zij zal bij het voorbereiden en uitvoeren van het beleid rondom arbeidsomstandigheden zich mede richten op het voorkomen van ongewenst gedrag in het werk en het stimuleren van gewenst gedrag.
Read My World erkent dat het voorkomen van ongewenst gedrag van een medewerker of een klant/bezoeker een verantwoordelijkheid van Read My World is, waarvoor een structurele aanpak gericht op preventie, opvang en nazorg nodig is.
In dit protocol zijn daarnaast nog een aantal aanvullende gedragsregels opgenomen.
In situaties waarin dit protocol niet voorziet, zal zoveel mogelijk in de geest van dit protocol worden gehandeld.
Van medewerkers wordt verwacht dat zij kennis nemen van dit protocol en hier naar handelen.
1.2. Begripsbepalingen
Onder ongewenst gedrag verstaan we elke gedraging die door een medewerker als niet gewenst, bedreigend en/of kwetsend wordt ervaren. Bij ongewenst gedrag worden de grenzen van de medewerker overschreden. Zowel een collega als leidinggevende (in dienst of ingehuurd) kan de grenzen overschrijden. Ongewenst gedrag op de werkplek heeft tot gevolg dat medewerkers worden belemmerd in hun werkzaamheden of in de activiteiten waarvoor zij aanwezig zijn. Hun functioneren kan hierdoor worden bedreigd. Uitgangspunt is dat de melder als eerste gehoord wordt. Bij verder onderzoek wordt hoor en wederhoor toegepast.
Onder ongewenste omgangsvormen wordt verstaan: de factoren (seksuele) intimidatie, agressie en geweld, pesten en discriminatie.
(Seksuele) intimidatie
Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag (met een seksuele connotatie) dat als doel of gevolg heeft de waardigheid van een persoon aan te tasten, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.
Agressie en geweld
Voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met de arbeid.
Pesten
Alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van één of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevende) gericht tegen een werknemer of een groep werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag.
Discriminatie
Direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe.
Direct onderscheid: indien een persoon op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, op grond van: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, handicap of chronische ziekte, arbeidsduur (fulltime/parttime) of arbeidscontract (onbepaald of tijdelijk).
Indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, burgerlijke staat, leeftijd dan wel een hetero- of homoseksuele gerichtheid of met een handicap of chronische ziekte, met een fulltime of parttime dienstverband, of een onbepaald of tijdelijk arbeidscontract in vergelijking met anderen bijzonder treft.
1.2.1. Gedragscode
De gedragscode is aan het begin van dit document toegevoegd
MELDING EN PROCEDURE
2.1. Melding
Wanneer een medewerker wordt geconfronteerd met ongewenste omgangsvormen, kan deze voor een ‘luisterend oor’ en informatie contact opnemen met de externe vertrouwenspersoon (VP).
‘Ik stel me graag even voor. Mijn naam is La-Toya Cronie (zij/haar). Ik woon in Rotterdam met mijn man en onze twee zoontjes van 5 en 6 jaar. Mijn gezin is mijn wereld, maar full-time moederschap is niet voor mij weggelegd. Ik vind het heerlijk om te werken. En krijg vooral energie van werk waarin ik iets kan betekenen voor een ander. Dit is de belangrijkste drijfveer in alles wat ik doe. En dat is ook waarom ik vertrouwenspersoon ben. Ik doe dit voor een selecte groep culturele organisaties, naast mijn werk als intern VP en klachtencoördinator voor de gemeente Den Haag.
In mijn rol bied ik opvang en begeleiding aan melders/getuigen van ongewenste omgangsvormen. Een gesprek met mij is gratis, vrijblijvend en strikt vertrouwelijk. Je krijgt de ruimte om jouw verhaal te vertellen en/of emoties te delen. Ik denk met je mee over een oplossing of eventuele vervolgstappen en ondersteun je hierbij. Jij hebt de regie. Goed om te weten: als extern vertrouwenspersoon heb ik geen (andere) functie of belang binnen Read my World.
Je kan mij bereiken via trust.vertrouwenswerk@gmail.com of op 0615256892. Vermeld in ieder geval dat je medewerker bent van Read My World.’
2.2. Acties medewerker
Medewerkers die ongewenste omgangsvormen ervaren kunnen, al dan niet na een vertrouwenspersoon te hebben geconsulteerd, verschillende stappen nemen, zoals:
– De medewerker die het ongewenste gedrag vertoont zelf aanspreken (feedback geven), eventueel in aanwezigheid van de vertrouwenspersoon.
– De ongewenste omgangsvormen melden bij de leidinggevende, directie of RvT (als de artistiek/zakelijk leider bij de ongewenste omgangsvormen betrokken is).
– Een bemiddelingstraject initiëren; de vertrouwenspersoon kan hierover adviseren en ondersteuning bieden.
2.3. Acties werkgever
Indien een medewerker een melding doet van ongewenste omgangsvormen, kan de leidinggevende, directie of RvT, afhankelijk van de situatie, nagaan welke acties passend zijn, bijvoorbeeld:
– De (vermeende) pleger aanspreken op het moment dat ongewenste omgangsvormen zich voordoen;
– Medewerkers die ongewenst gedrag vertonen (opnieuw) wijzen op de gedragscode;
– Indien de (vermeende) pleger het gedrag niet ontkent de betrokkene bijsturen bijvoorbeeld door een mondelinge of schriftelijke waarschuwing, functionerings- en beoordelingsgesprekken, het maken van afspraken, het aanbieden van een terugvalpreventietraject / coaching van de pleger;
– Een bemiddelingsgesprek arrangeren/voeren;
– Praktische maatregelen treffen als de situatie zich daarvoor leent en niemand daar bezwaar tegen heeft bijvoorbeeld: even niet met elkaar samenwerken;
– Besluiten om nader onderzoek te (laten) doen en zo nodig maatregelen nemen naar aanleiding van de uitkomst daarvan (zie verder artikel 3).
2.4 Gerechtelijke klachtenprocedure
Als ongewenste omgangsvormen te ernstig zijn voor informele afhandeling, kan een medewerker er ook voor kiezen, een formele klacht in te dienen. Read My World maakt (nog) geen gebruik van een klachtencommissie. Tot die tijd kan een klacht daarom (nog) niet bij een klachtencommissie worden gemeld.
Wel kan een medewerker een gerechtelijke procedure starten of (als het gaat om seksuele intimidatie of discriminatie) zich richten tot het College voor de Rechten van de Mens (https://www.mensenrechten.nl/).
MAATREGELEN VANUIT DE ORGANISATIE
De directie of (als de klacht de directie betreft) de RvT/het bestuur kan:
1. Tijdelijke maatregelen treffen voor de duur van het onderzoek en/of de klachtenprocedure, indien blijkt dat dit voor de organisatie of de klager gewenst is, of er sprake is van een voor één of meerdere betrokkenen onhoudbare situatie;
2. Maatregelen treffen naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek en/of de klachtenprocedure.
Deze tijdelijke maatregelen voor de duur van het onderzoek en/of de klachtenprocedure kunnen zijn:
– Tijdelijke overplaatsing;
– Bijzonder verlof;
– Op non-actief stellen/tijdelijk staken van de opdracht.
Naar aanleiding van de uitkomst van het onderzoek en/of de klachtenprocedure kunnen – onder andere – de volgende maatregelen worden getroffen, afhankelijk van de ernst van het ongewenste gedrag:
– Officiële waarschuwing
– Berisping;
– Overplaatsing;
– Ontslag/beëindiging van de opdracht.
HUISREGELS
Als organisatie en bezoeker zijn wij te gast bij de Tolhuistuin. Hier vind je informatie over de huisregels die gelden op deze locatie. Om de veiligheid van onze internationale gasten te waarborgen is het niet toegestaan om een vlag mee te nemen naar de festivallocatie. Zo willen wij ervoor zorgen dat hun veiligheid niet, door een foto of een andere connectie met de vlag, bij thuiskomst in het gedrang komt.